渝教发〔2018〕1号
重庆市教育委员会
关于进一步完善市属高校绩效考核
及分配的指导意见
市属各高校：
为进一步推进高等教育内涵发展，深化高校教师考核评价制度改革，建立完善科学的绩效考核分配体系，根据《重庆市人民政府办公厅关于完善事业单位绩效工资政策的通知》（渝府办发〔2017〕168号），市人力社保局、市财政局《关于印发〈重庆市事业单位超额绩效分类管理办法〉的通知》（渝人社发〔2017〕260号），市人力社保局、市财政局《关于印发〈重庆市完善事业单位绩效工资政策若干问题的处理意见〉的通知》（渝人社发〔2017〕297号）要求，结合市属高校实际，现就进一步完善市属高校绩效考核及分配提出如下指导意见。
一、指导思想
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的教育方针，坚持社会主义办学方向，扎根中国大地办大学。深化人才体制机制改革，推进高等教育领域“放管服”改革，深入推进高校“双一流”建设。立足重庆实际，以立德树人为根本任务，落实高校办学自主权，推动高校形成体现增加知识价值的收入分配机制，提高和完善绩效考核及分配的科学化水平，激发高校教师教书育人、科学研究、创新创业活力，全面提升教师队伍整体素质，为教育兴市和人才强市提供人才支撑。
二、基本原则
（一）重点突出、分类实施。根据高校分类发展定位，按综合研究型、应用研究型、应用技术型和技能技艺型等类型分类考核，建立起有利于促进一流大学、一流学科和一流专业建设的绩效考核及分配制度。
（二）政治引领、师德为先。牢牢把握高校意识形态工作的领导权和主动权，把政治标准放在首位，把师德表现作为绩效考核的重点内容，强化教师教书育人职责。
（三）注重实绩、突出导向。尊重高校教学、科研、管理工作规律，突出教师的主体地位，注重教职工履行岗位职责的实际表现，以能力、实绩和贡献评价教师，强化知识价值分配导向。
（四）科学合理、稳妥实施。符合学校发展定位，建立科学合理的绩效考核评价体系。统筹管理，规范程序，协调推进，稳妥实施。
三、适用范围
（一）市教委管理的按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的高等学校。
（二）上述高校2017年1月1日及以后在编正式工作人员。
四、考核内容
（一）学校绩效考核。重点考核学校坚持社会主义办学方向、围绕人才培养中心工作，在培养适应经济社会发展需要的创新型、复合型、应用型人才和履行高校职能方面取得的实绩。
（二）学校校级党政领导绩效考核。主要考核学校事业发展和党建工作情况。学校事业发展主要考核学科专业建设、人才培养、科研创新、师资建设、学生管理、安全稳定等方面的情况；党建工作主要考核领导班子运行、宣传思想政治及落实意识形态工作、选人用人、基层组织建设、党风廉政建设等方面的情况。
（三）教职工的绩效考核。主要结合学校章程，考核教职工履行《中华人民共和国教育法》《中华人民共和国高等教育法》和《中华人民共和国教师法》等法律法规规定的法定义务的情况。由高校根据教职工的岗位职责和工作特点，分类分层分学科设置考核内容。其中，重点考核教师的思想政治素质、师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等内容。
五、考核评价方法
学校及校级党政领导绩效考核按市委对市属高校领导班子及领导干部的年度综合考核办法执行。
教职工绩效考核及分配办法由各高校自行制定。学校应坚持全面考核与突出特点相结合，分类指导与分层考核评价相结合，发展性评价与奖惩性评价相结合，区别专业技术人员、管理人员和工勤人员的不同特点，按照岗位职责要求，科学设置考核内容和考核方式，建立完善教职工绩效考核指标体系。
六、考核等次确定
（一）学校考核结果分优秀、良好、合格和不合格四个等次。由市教委根据市委对市属高校领导班子和领导干部年度综合考核结果，结合学校事业发展情况考核，综合确定学校的考核等次。
（二）个人考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。学校校级党政正职、副职领导的考核等次由市教委确定，教职工考核等次由各高校确定。
七、考核结果运用
（一）学校的考核结果是核定超额绩效的重要依据。市教委根据绩效考核结果，会同市人力社保局、市财政局，综合高校办学类型、事业发展、岗位设置、人员结构、财务状况等因素，分类核定超额绩效总量，并加强管理和指导。
（二）教职工的考核结果是绩效工资分配的主要依据。充分尊重和切实保障高校教师的主体地位，加强考核结果运用。绩效工资的考核分配坚持多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，体现知识价值分配导向。同时，要妥善处理好学校内部各院（系）、各部门、各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大。
八、落实高校分配自主权
（一）基础绩效固定部分占比。基础绩效固定部分在基础绩效总量中的占比由高校自主确定，原则上不超过70%。
学校可根据专任教师、专职辅导员、教学辅助人员、管理人员、工勤人员等不同类别，将基础绩效总量划分为若干“分配单元”，分别确定基础绩效固定部分在基础绩效总量中的占比。
（二）基础绩效奖励部分与超额绩效合并管理。基础绩效奖励部分和超额绩效发放不得与岗位等级直接挂钩。学校自主制定完善考核分配办法，在奖励部分与超额绩效的分配中，要体现创新驱动发展和人才创新创造的改革方向，重点向关键岗位、高层次人才、专业技术骨干、优秀创新团队和做出突出成绩的教职工倾斜。
高校应综合考虑各种实际需求，自行统筹设立发放项目，确定发放范围、标准。在自行统筹设立发放项目时，不得使用与国家及我市统一规定的工资、津贴、补贴、补助相同的名称。
（三）高层次人才管理。高层次人才指服务经济社会发展、学校事业发展急需或为学校事业发展作出特殊贡献的专业技术人员。学校高层次人才总量除《重庆市引进高层次人才若干优惠政策规定》（渝府发〔2009〕58号）明确的四类人才、“鸿雁计划”入选人才之外，按照不超过本校专业技术四级岗位及以上职数的10%确定。对取得高水平成果但未纳入高层次人才范围的专业技术人员，可以采用“一事一议”的方式申请使用机动名额（发放一次性激励报酬后，机动名额收回）确定高层次人才。
对高层次人才，高校应设立考核目标，实行动态管理。在考核期内，对承担高水平项目、发表高质量论文、取得高水平新成果、作出突出贡献的继续保留，对没有完成考核目标的应及时予以调整。按本规定核准的“高层次人才”对象仅适用“激励性报酬不纳入绩效工资总量”的政策规定，与其他待遇无关。
高校向作出突出贡献的高层次人才发放的激励性报酬不纳入本校绩效工资总量管理。资金限额，依照学校类型、所处发展阶段等因素，按当年绩效工资总额分3档分别确定。其中，本科院校按一档15%—20%、二档10%—15%、三档10%以内确定限额；高职高专按一档5%—8%、二档3%—5%、三档3%以内确定限额。若学校有重大人才引进等情况，市教委将分年度进行调整。
学校制定的高层次人才管理办法和确定发放高层次人才激励性报酬人选，须经市教委同意后，报市人力社保局、市财政局核准。
（四）学校领导绩效的确定。学校正、副职领导的绩效工资水平，在学校的绩效工资总量内，根据学校规格、人员规模、岗位设置及考核结果按一定的倍数关系确定。
其中，学校正职领导绩效考核结果优秀的，其绩效工资水平按最高不超过本校人均绩效工资的2.8倍确定；结果称职的，按不超过2.5倍确定。学校副职领导绩效考核结果优秀的，按不超过2.3倍确定；考核结果称职的按不超过2倍确定。学校正职和副职领导绩效考核结果为基本称职的，考核期内其绩效工资不得高于本校人均绩效工资；考核结果为不称职的，不得高于本校人均绩效工资的50%。
（五）探索灵活多样的分配方式。学校可结合实际，对特殊岗位工作人员在绩效工资总量内，采取年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。采取年薪制、协议工资、项目工资等分配方式，均在绩效工资总量内“切块”执行，不得在总量外发放。发放对象不再执行基础绩效固定部分，不再参与奖励部分和超额绩效的发放。
九、组织领导
绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益。高校党政领导班子务必高度重视，加强领导，认真组织实施。
（一）严格规范程序。各高校要根据本指导意见精神，结合学校实际，科学修订完善本校绩效工资分配方案、考核办法，制定高层次人才管理办法。学校修订完善方案、办法要充分发扬民主，通过多种渠道广泛征求教职工的意见，经教代会讨论通过后，由学校党政领导班子集体研究决定，报市教委批准，并在本校公布后实施。实行学院（系、部、中心等）二次分配的高校，要加强对二级单位的指导和管理。
（二）稳妥有序实施。各高校要认真分析学校实际情况，合理把握工作节奏，做好工作预案，稳步推进。要认真分析和解决绩效考核中存在的问题，加强对教职工的政策宣传和思想政治工作，树立正确的舆论导向，确保学校正常的教育教学工作秩序和教职工队伍稳定。
（三）严守政策纪律。各高校不得扩大或缩小政策的适用范围和对象，不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。我市有关政策规定以绩效工资作为缴费（缴存）基数的，以市人力社保局公布的基础绩效水平为准，超额绩效不计入缴费（缴存）基数。
（四）加强督查指导。市教委将加大对各高校绩效考核及分配工作的指导和督查力度，及时总结推广典型经验和成功做法，发现和纠正问题。对在实施绩效工资工作中不负责任、考核失真失实的，将严肃查处违规、违纪行为，并追究相关人员责任。
原《重庆市教育委员会关于市属高等学校及教职工绩效考核的指导意见（试行）》（渝教人〔2012〕1号）、《重庆市教育委员会关于印发〈重庆市市属高等学校绩效考核办法（试行）〉的通知》（渝教人〔2012〕2号 ）同时废止。国家及我市对相关问题有新的规定的，从其新的规定。
市属高校2017年绩效考核及分配按本文件执行。
重庆市教育委员会
2018年1月19日
（此件依申请公开）
